Wraz ze zmianą sytuacji związanej z pandemią COVID-19 i ruchami wielu organizacji przechodzących na różne modele pracy, w tym w szczególności na model hybrydowy, w świecie szkoleniowym trwa dyskusja o tym jak obecnie oraz w najbliższej przyszłości będzie wyglądało hybrydowe nauczanie pracowników.
Już teraz wiadomo, że hybrydowy model pracy w naturalny sposób i tak popycha nas w stronę świata online, którym jesteśmy już jednak trochę zmęczeni i jasnym jest, że pracownicy po długotrwałej izolacji są wręcz spragnieni relacji człowiek-człowiek w świecie rzeczywistym. Mądrzejsi jesteśmy również o wnioski związane z faktem, iż nie ma jednego idealnego rozwiązania dla każdego zatrudnionego, i że obecnie, przy tak wielu przetestowanych już rozwiązaniach w różnych obszarach, warto zaproponować wybór, tak by każdy mógł odnaleźć coś najbardziej odpowiedniego dla siebie.
Mamy również świadomość plusów i minusów różnych rozwiązań wykorzystywanych jeszcze przed całym pandemicznym zamieszaniem, ale także znamy już dobre i złe strony rozwiązań, które były stosowane w ostatnich kilkunastu miesiącach. Co zatem może i powinno zadziać się obecnie w obszarze podnoszenia wiedzy i zdobywania kwalifikacji przez pracowników i na co powinny zwrócić uwagę organizacje, które ponownie będą „układać” ten tak istotny dla wielu firm obszar? Jaki jest najlepszy przepis na szkolenia w modelu hybrydowym?
Mix starego i nowego podejścia
Patrząc na ostatnie kilkanaście miesięcy w obszarze szkoleń nie sposób nie wypowiedzieć stwierdzenia „No pozmieniało się!”. Zmieniło się bowiem wiele, zarówno w kwestii potrzeb rynku – tematyki oraz form szkoleniowych, jak i na poziomie samych uczestników – ich możliwości przyswajania nowej wiedzy, koncentracji, nastawienia, a także akceptacji nowych formatów. Obecnie jednak, gdy następuje „nowe otwarcie” warto spojrzeć zarówno na to, co sprawdzało się wcześniej oraz na to, co dobrze funkcjonowało ostatnio i bazując na rzetelnej ocenie pozostawić tylko to co dobre, a wyeliminować to co nie przynosiło i raczej nie przyniesienie już oczekiwanych efektów, ponieważ zwyczajnie nie sprawdziło się w praktyce.
Na ustach wielu wciąż wybrzmiewają korzyści płynące z tradycyjnych szkoleń stacjonarnych, podczas których, poza przekazywaniem wiedzy i praktycznych umiejętności, ogromną rolę odgrywa czynnik ludzki – bezpośredni kontakt z trenerem oraz współuczestnikami, który zdaniem wielu pozytywnie wpływa na szybkość zapamiętywania i wdrażania zdobytej wiedzy w praktyce, a także na sprawną eliminację ewentualnych błędów. I choć nie sposób nie zgodzić się z powyższymi argumentami, nie możemy jednak zapominać, że szkolenia stacjonarne zwykle pochłaniają znacznie więcej czasu, często związane są z koniecznością przemieszczania się, no i oczywiście przebywania w mniejszej lub większej grupie osób, co dla niektórych nadal może być sytuacją wywołującą obawy lub dyskomfort.
Miłośnicy zdalnych form rozwojowych będą zapewne zwracać szczególną uwagę na możliwość przyswajania wiedzy w każdych warunkach, w każdym czasie i w każdym miejscu, co dla wielu jest kwintesencją braku ograniczeń. Dodatkowo wszelkie formy online są zwykle znacznie krótsze od form stacjonarnych oraz bardziej zróżnicowane, co jest gwarancją oszczędności czasu i braku nudy oraz bardziej efektywnego zapamiętywania. Nie można zapominać jednak o tym, że zdalne formy rozwojowe ograniczają kontakty międzyludzkie, a tym samym interakcje pomiędzy prowadzącym oraz uczestnikami, choć i ten obszar w trakcie pandemii mocno ewoluował, by jak najbardziej dostosować się do aktualnych potrzeb.
Budując nowe, hybrydowe podejście do nauczania pracowników należy zatem mocno sugerować się dotychczasowymi doświadczeniami i wybrać te elementy, które z obu dotychczasowych form będą najbardziej odpowiednie dla danej organizacji oraz jej pracowników, którzy jak się okazuje znacznie bardziej zwracają aktualnie uwagę na własne potrzeby i oczekiwania, do których warto się dostosować i czerpać wymierne korzyści z takiego podejścia.
Słuchaj czego potrzebuje jednostka
Doświadczone koniecznością szybkiego dostosowywania się do zmieniającego otoczenia organizacje, w trakcie pandemii nauczyły się częściej pytać o zdanie, w różnych kwestiach, swoich pracowników. Badania, ankiety oraz rozmowy i wynikający z nich feedback stały się dla wielu firm wskazówką do podejmowania różnych decyzji. Bazując bowiem na opiniach pracowników i jasno zaprezentowanych przez nich potrzebach znacznie łatwiej jest przygotowywać i wdrażać rozwiązania, które są akceptowane i które „gładko” przenoszą określone obszary działania w nową rzeczywistość. Obszar podnoszenia kwalifikacji jest również tym, w którym warto obecnie zapytać o zdanie samych pracowników. Dodatkowo jednak od razu trzeba spojrzeć na ich potrzeby z punktu widzenia jednostki nie zaś tylko ogółu. Szkolenia zyskały bowiem w ostatnich kilkunastu miesiącach tak wiele nowych elementów, że obecnie możliwe jest takie ułożenie programów rozwojowych, że będą one niemal pod każdym względem dostosowane do potrzeb każdego pracownika – zarówno pod kątem obszarów rozwojowych i tematyki, jak i form przekazywania wiedzy, tak by powstała indywidualna hybryda szkoleniowa, skrojona na miarę potrzeb danego pracownika. Takie podejście przynosi bowiem korzyści obu stroną – pracownikom pozwala rozwijać się w danym, interesującym ich obszarze, w sposób jakiego oczekują oraz w najbardziej odpowiednim dla nich miejscu i czasie, co przekłada się na sprawne podnoszenie ich kwalifikacji i zdobywanie doświadczeń. Organizacji zaś daje możliwość szybkiego pozyskania przez zatrudnionego niezbędnych kompetencji, jego zwiększoną efektywność, zaangażowanie i satysfakcję, wynikającą z docenienia oraz indywidualnego spojrzenia na jego potrzeby. Elementem jednak, który powinien być bazą każdego oferowanego przez organizację szkolenia musi być mimo wszystko dobrze dobrana jego tematyka i merytoryczne przygotowanie, tak by w przypadku konieczności przeszkolenia różnych grup, ale przy wykorzystaniu wielu form, możliwe było efektywne przekazanie nowej wiedzy i jej sprawna implementacja.
Asynchroniczność
Okres pandemii pokazał, zarówno pracownikom jak i zatrudniającym ich organizacjom, jak wiele człowiek jest w stanie zdziałać samodzielnie i jak duże korzyści mogą wynikać z jego indywidualnej pracy. Doświadczenia te powinny obecnie przełożyć się na proces planowania programów rozwojowych w firmach, które uwzględniając ten ważny czynnik i podejście do tematu podnoszenia kwalifikacji muszą patrzeć przede wszystkim na bazę merytoryczną i dopiero po jej przygotowaniu zaoferować wachlarz form, poprzez które różni pracownicy, w zależności od swoich preferencji, będą mogli pozyskać określoną wiedzę i umiejętności. Koncepcja taka wywodzi się z asynchroniczności nauczania, która zakłada, że w trakcie szkolenia biorący w nim udział oraz prowadzący je trener nie muszą jednocześnie przebywać w tym samym miejscu i czasie. Tego typu rozwiązania nastawione są bowiem na samodzielne zdobywanie wiedzy przez pracownika, który sam dobiera sobie najbardziej odpowiedni dla niego termin nauki, w którym przyswaja wiedzę, wykonuje zadania czy rozwiązuje testy znajdujące w specjalnie przygotowanych do tego zasobach dostępnych online lub w innym miejscu, bazując jednak na dobrze przygotowanej bazie merytorycznej. Jest to idealne rozwiązanie dla osób, które do nauki potrzebują ciszy i spokoju oraz dla tych, którzy chcą się uczyć we własnym tempie i samodzielnie decydować o miejscu i czasie, w którym będą nabywać nowe umiejętności. Nie sprawdzi się ono jednak w przypadku osób, które potrzebują kontaktu z prowadzącym lub współuczestnikami, którzy mogliby służyć radą, wiedzą lub też na bieżąco eliminować ewentualne błędy.
W zależności od potrzeb organizacji nauczanie hybrydowe pracownik może pchnąć ją w stronę efektywnego mikronaucznia, przygotowywania programów ogólnych, opartych przede wszystkim na analizie potrzeb szkoleniowych wszystkich pracowników, jednak oferujących możliwość samodzielnego wyboru form, ale też tworzenia takich rozwiązań, które będą łączyć różne elementy ze wszystkich dotychczas wykorzystywanych rozwiązań. Najważniejsze obecnie jest jednak zatrzymanie się i poddanie szczegółowej analizie potrzeb szkoleniowych samej organizacji i zderzenie ich z aktualnymi potrzebami pracowników. To oni bowiem są najważniejszym elementem tej układanki i to oni przede wszystkim muszą poczuć znajomy i lubiany „smak” szkoleń, by bez względu na czynniki zewnętrzne móc się stale rozwijać i podnosić swoje kwalifikacje.
